Тәртіптік жауапкершілік – еңбек тәртібін бұзушыға құқықтық ықпал ету шарасы болып табылады. Ал, еңбек тәртібі дегеніміз – жұмыс беруші мен жұмыскерлердің ҚР-ның нормативтік-құқықтық актілерінде, сондай-ақ келісімдерде, еңбек, ұжымды шарттарда, жұмыс берушінің актілерінде, құрылтай құжаттарында белгіленген міндеттемелерді тиісінше орындауы.
Тәртіптік жауапкершілік тәртіптік жаза қолданудан көрініс табады.
Жұмыскердің өзіне жүктелген міндеттерін орындамағаны немесе тиісінше орындамағаны тәртіптік жазаға әкеп соғады.
Тәртіптік жаза – бұл тәртіптік теріс қылық жасағаны үшін жұмыс берушінің жұмыскерге қолданатын тәртіптік әсер ету шарасы.
Тәртіптік жауапкершілікке еңбек тәртібін бұзған жағдайда (себепсіз жұмысқа келмеу, еңбектік міндеттерді орындамау немесе тиісінше орындамау) еңбек шартымен жұмыс істеп жүрген жұмыскер тартылады.
Жұмыс берушінің ұйымында және жұмыскер іссапарға жіберілген ұйымда оның еңбек тәртібін бұзғаны, еңбек міндеттерін тиісінше орындамағаны тәртіптік теріс қылық болып саналып, жұмыскерді тәртіптік жазаға тартуға негіз болады.
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 64-бабының 1-тармағына сәйкес, тәртіптік жазаның ескерту, сөгіс, қатаң сөгіс, еңбек шартын тоқтату сияқты түрлері бар. Жаза қолданылмас бұрын жұмыскерден жазбаша түсініктеме алынады және тәртіп бұзушылықтың деңгейі, оны жасау кезіндегі мән-жайлар және жұмыскердің біліктілігі мен мінез-құлқы ескерілуге тиісті. Бір тәртіп бұзушылыққа бір тәртіптік жаза қолданылады.
Жұмыс беруші бұйрық шығару арқылы тәртіптік жаза қолданады. Бұйрықта оны қолдану уәждері, яғни жасағаны үшін жұмыскер жазаға тартылатын нақты теріс қылығы көрсетілуі тиіс. Жасалған теріс қылық фактісі бойынша тәртіптік теріс қылықты жасаудың барлық мән-жайларын, сонымен қатар, кінәлілік деңгейін анықтау үшін жұмыс беруші жұмыскерден жазбаша түсініктеме талап етуге міндетті. Егер екі жұмыс күні өткеннен кейін жұмыскер жазбаша түсініктеме бермесе, онда тиісті акт жасалады.
Мұндай рәсім жұмыскерге туындаған жағдай бойынша өз көзқарасын жеткізуге және жұмыс берушіге оның әрекеттерінің (әрекетсіздігінің) себептерін түсіндіруге, ал жұмыс берушіге – жағдайды шынайы бағалауға, сәйкес тәртіптік жаза қолдану немесе қолданбауға мүмкіндік береді. Алайда, жұмыскердің жазбаша түсініктеме беруден бас тартуы жаза қолдануға кедергі жасай алмайды.
Тәртіптік жазаның түрін жұмыс беруші өзінің қалауы бойынша анықтайды. Бұл ретте ол қызметтік міндеттерін орындамағаны немесе дұрыс орындамағанының себептері мен уәждерін анықтап алуы тиіс. Жұмыс беруші тәртіптік жазаның түрін айқындау кезінде жасалған тәртіптік теріс қылықтың мазмұнын, сипатын және ауырлығын, оны жасаудың мән-жайларын, жұмыскердің оның алдындағы және одан кейінгі тәртібін, еңбекке деген көзқарасын ескеруі керек.
Тәртіптік жазалау шаралары Кодекстің 65 бабына сәйкес қолданылуы тиіс.
Тәртіптік теріс қылық анықталған кезде тікелей, бірақ ол анықталған күннен бастап бір айдан кешіктірілмей қолданылады. Тәртіптік теріс қылық анықталған күн деп, жұмыскер бағынышты болған адамға (тікелей басшыға) немесе өзге адамға тәртіптік теріс қылық жасалғаны туралы мәлім болған күн есептеледі.
Тәртіптік теріс қылық жасаған жұмыскер еңбекке уақытша қабілетсіз болса, мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттерді атқару уақытына жұмыстан босатылса, демалыста немесе вахтааралық демалыста жүрсе; іссапарда болған жағдайда; жаза теріс қылық жасаған күннен бастап бір айдан кешіктірілмей қолданылады. Бұл ретте, жоғарыда көрсетілген жағдайлар бойынша жұмыста болмаған жұмыскерге тәртіптік жазаға тартудың мерзімінің ұзақтығы тоқтатылады.
Тәртіптік жаза қолдану туралы акт ол шығарылған күнінен бастап үш жұмыс күні ішінде тәртіптік жазаға тартылған жұмыскерге қолын қойғызып хабарланады. Жұмыскер жұмыс берушінің актісімен танысқанын қол қойып растаудан бас тартқан жағдайда, тәртіптік жаза қолдану туралы актіде ол туралы тиісті жазба жасалады. Жұмыскерді жұмыс берушінің тәртіптік жаза қолдану туралы актісімен жеке таныстыруға мүмкіндік болмаған жағдайда, жұмыс берушінің актісі шығарылған күннен бастап үш жұмыс күні ішінде жұмыскерге хабарламасы бар хатпен тәртіптік жаза қолдану туралы актінің көшірмесін жіберуге міндетті. Егер жұмыскер тәртіптік жаза заңсыз қолданылды деп есептесе немесе басқа да себептерге байланысты өзіне тәртіптік жаза қолданумен келіспесе, ол ҚР заңнамасымен анықталған тәртіппен шағымдануға құқылы.
Тәртіптік жазаны мерзімінен бұрын алып тастау ҚР Еңбек Кодексінің 66-бабының 5-тармағымен қарастырылған. Тәртіптік жазаны мерзімінен бұрын алып тастауға қызметкердің жүріс-тұрысы, оған берілген міндеттерді уақытылы және адал ниетпен орындауы негіз болады.
Тәртіптік жаза қолдану мерзімі ол қолданылған күннен бастап алты айдан аспайды.
Жұмыскерге қатысты қолданылған тәртіптік жазалар еңбек кітапшаларына енгізілмейді.
У.ХАСАНОВ,
облыстық еңбек саласындағы
бақылау басқармасының бөлім басшысы,
>>> Біздің Facebook, Instagram парақшаларымыз бен Telegram каналымызға жазылыңыз! <<<
